近日，某企业员工因拒绝“一人双岗”被辞退后获赔28万余元的劳动纠纷引发广泛关注。据上海高院披露，吴某原为某公司高级行政主管，负责A商场的行政工作。公司以资源整合为由，要求其额外承担B商场行政事务，服务人数从40人增至120人，薪资却未调整。吴某认为新增工作远超劳动合同约定，拒绝执行后被公司以严重违纪为由辞退。经劳动仲裁和诉讼，上海市黄浦区人民法院认定公司单方面变更劳动合同内容属违法解除，判赔28万余元。二审维持原判。
“一人双岗”或“一人多岗”在职场中并不罕见，但关键在于调整的合理性与合法性。本案中，公司以“资源整合”为名，要求吴某额外承担B商场行政事务，服务人数从40人增至120人，薪资却未调整。这种“加量不加价”的做法，实质是将企业经营成本转嫁为劳动者的无偿加班，暴露了部分企业滥用用工自主权的畸形心态。
从法律层面来看，根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条，变更劳动合同需双方协商一致。这意味着，企业不能单方面决定改变员工的工作内容、工作地点、薪资待遇等核心条款，否则就可能构成违法。而本案中，公司单方面将吴某的工作量翻倍，工作地点从固定场所变为两地奔波，已构成实质性劳动合同变更。这种变更不仅增加了吴某的工作负担，还可能影响其工作效率和生活质量。例如，两地奔波可能导致吴某每天花费更多时间在通勤上，从而减少与家人相处的时间；同时，管理人数的增加也可能使吴某难以保证工作质量，进而影响其职业发展。因此，劳动者有权对企业的这种行为说“不”。
值得注意的是，吴某的遭遇并非孤例。近年来，随着劳动法律法规的完善和劳动者维权意识的提高，类似案件屡见不鲜。例如，北京高女士因拒绝接手离职同事的工作被辞退，最终获赔12万元；深圳某程序员因拒绝“996”被开除，公司被判支付双倍赔偿金。这些判决共同传递出一个清晰信号：企业有权优化管理，但无权将劳动者当作“螺丝钉”随意拧紧或抛弃。然而，现实中仍有许多企业存在侥幸心理，或通过变相手段规避法律约束。例如，有的企业以“自愿加班”为名，变相要求员工超时工作；有的企业通过“岗位调整”等手段，迫使员工接受不合理的工作安排。这些行为不仅损害了劳动者的权益，也破坏了劳动关系的和谐稳定。
吴某的拒绝，本质是对不合理劳动条件的正当抗辩。当企业以“资源整合”为名行“压榨之实”时，劳动者的沉默只会助长侵权气焰。本案中，法院支持吴某的维权行为，不仅是对个体权益的保护，更是对职场生态的矫正——它告诉所有劳动者：拒绝超负荷工作，不等于“不服从管理”；维护自身权益，更不是“破坏团队和谐”。事实上，合理的劳动安排应该兼顾企业效率和员工福祉。企业可以通过优化流程、引入技术手段等方式提高效率，而非简单地将责任转嫁到劳动者身上。同时，劳动者也应积极与用人单位沟通，在维护自身权益的同时，为企业发展贡献力量。
需强调的是，企业经营需要灵活调整，但灵活不等于任性。用工自主权的行使，必须建立在尊重劳动者基本权益的基础上。当“资源整合”变成“责任转嫁”，当“岗位调整”沦为“变相裁员”，法律的天平必然向劳动者倾斜。
从更宏观的视角看，这起案件也反映了我国劳动法律体系不断完善的过程。随着《中华人民共和国劳动合同法》的修订和配套法规的出台，劳动者权益保护机制日益健全。但法律的落地执行仍需社会各界的共同努力。一方面，企业应树立合法用工意识，将尊重劳动者权益纳入企业文化；另一方面，劳动者也应增强法律意识，在权益受到侵害时勇于维权。同时，劳动监察部门应加强执法力度，对违法用工行为及时查处，形成有效的法律威慑。
这起案件的意义，不仅在于28万元赔偿金的数字，更在于它划清了企业权利的红线：用工自主权，从不是无限制的“霸王条款”，而是需要在法律框架内、在双方协商中谨慎行使的有限权力。唯有如此，企业的“效率追求”与劳动者的“尊严保障”才能找到真正的平衡点。（王志顺）
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